※導入した研修：新入社員研修
研修の成果
- 自己肯定感を失っている新入社員に、ワークを通じて「成長している」という新しいものの見方を渡すことができた。
- 半年間の振り返り／明日から使えるスキル／長期的に大切なマインドの3つの側面から伝え、受講者からも高い研修満足度とコメントを得た。
- 総合的なフォローにより、学びの定着や横のつながりが醸成され、退職の減少にも繋がったと感じる。
参加者のご感想
研修後インタビュー
インタビューのまとめ
【課題】
・入社から半年が経ち、責任感や数字を出すことが求められている中で、契約が取れている社員と取れていない社員がはっきり分かれてきていた。
・その結果、一生懸命頑張っているものの、 自信を失い、自己肯定感が低く、怯えながら仕事をしている様子だった。結果、退職をしてしまうという状況もあった。
・営業で現場で働く社員も多いため、中長期的に必要なことを考えてもらうプログラムを作りたいと考えていた。
【検討プロセス／実行施策】
・明日から使える短期的なスキルと中長期的に大切な目的意識や学びのマインドの、両面にアプローチする研修を作りたいと考えていた。
・いくつかの研修会社を検討する中で、要望に応じてカスタマイズして作成してくれるカレッジに依頼して実施。
・今回の新入社員研修では「半年間の自分の成長を認め、自己肯定感を高め、自ら動けるようになる」ことを主な目的とした。
【結果】
・研修中は、参加者が前日に行った野外研修で疲れているにもかかわらず、楽しそうに受講をしていたことが印象的であった。
・狙いであった「大変なときだからこそ成長に繋がる」という“ものの見方”を手に入れたように感じる。また研修で教わったスキルについて「明日から使おう」といった声も聞こえてきた。
・総合的なフォローの取り組みも含め、学びの実践が活用された。さらに横のつながりの強化と、連動して離職が例年より少なくなるという結果に繋がったと感じる。
話し手
人事戦略本部 トラスト部 部長 向井 一浩氏（以下：向井氏）
人事戦略本部 人財開発部 部長 石原 大暉氏（以下： 石原氏）
聞き手
改めてどのような会社か教えていただけますでしょうか？（業界、業種、特徴など）
石原氏
はい。当社は建設業・プラント・メーカーの設備、建設エンジニアを主とした人材派遣事業を行っています。社員数は2200名ほどで、若さ、情熱、エネルギーと、勢いのあるところが特徴の会社です。
入社半年で自己肯定感が低い。自信を付けるきっかけを与えたい、という思いから始まった
聞き手
今回、お持ちであった課題は、どのようなものでしたか？
石原氏
研修を行った10月は、入社から約半年ほど経ち、営業として上手くいっている社員と上手くいっていない社員が、はっきり分かれてきていました。
弊社は、自分で掲げた公約、つまり営業目標は自分の責任でやっていこうといった環境のため、少し疲れてきている様子も見えました。
弊社は、自分で掲げた公約、つまり営業目標は自分の責任でやっていこうといった環境のため、少し疲れてきている様子も見えました。
同時に、仕事に向き合う姿勢の中で、自己肯定感が低かったり、怯えながら仕事をしているようにも、感じていました。言葉や雰囲気、話している姿から、本人達自身が成長していると感じられていないのかも...と。
そしてその自己肯定感の低さが、「主体的に仕事に取り組むことを出来なくさせているのでは」と考えていました。
その結果、営業が合っていないといった理由で退職する社員もいます。そのあたりも気になっていました。
そしてその自己肯定感の低さが、「主体的に仕事に取り組むことを出来なくさせているのでは」と考えていました。
その結果、営業が合っていないといった理由で退職する社員もいます。そのあたりも気になっていました。
半年間の自分の成長を認め、「短期と中長期」の2つの視点からの気づきを促す研修
聞き手
今回の研修で、実現したいことはどのようなことでしたか？
石原氏
まず、入社からの振り返りを通じて、自らの半年間の成長を自分で認めることです。
加えて、すぐに成果を求められる営業が多いため、短期的に「明日から使ってみようというスキル」を学んでもらうと同時に、中長期の視点から「時間の使い方・学ぶことの大切さ」への気づきという、短期と中長期の2つの視点から研修のゴールを掲げました。
加えて、すぐに成果を求められる営業が多いため、短期的に「明日から使ってみようというスキル」を学んでもらうと同時に、中長期の視点から「時間の使い方・学ぶことの大切さ」への気づきという、短期と中長期の2つの視点から研修のゴールを掲げました。
そして、1日の研修が終わったときに、「この時間が良かったと思えること」「新しいアイデアを行動として形に出来ていること」を具体的なアクションとして期待していました。
楽しみながら知識が増えている、レベルアップしている感覚。これって凄いことだなと思っています
聞き手
具体的に、どのようなことを企画・実施されましたか？
石原氏
カレッジさんには、上記のゴールに紐づく1日間のカスタマイズ新入社員研修を形にしていただきました。主な内容は、「成長曲線を通じた半年間の振り返りワーク」と「明日から使えるコミュニケーションのスキル」などです。
まず、「半年間のモチベーション曲線と成長曲線」を書き表し、自分の半年間を客観的に振り返ってもらいました。そのプロセスを通じて、「自分は大変なときも成長していたのだな」と、俯瞰して見ることで気付きを得ていました。
また、コミュニケーションのスキルでは、「楽しみながら知識が増えている、レベルアップしている」感覚を持っていたと感じますし、これって凄いことだと思います。ものの見方が知らず知らずに自分の考えに影響を与えていることや、上司や仕事上でのコミュニケーションで使える「PREP法」や「ミラーリング」のワークを学んでいたところで、特にそう感じました。
まず、「半年間のモチベーション曲線と成長曲線」を書き表し、自分の半年間を客観的に振り返ってもらいました。そのプロセスを通じて、「自分は大変なときも成長していたのだな」と、俯瞰して見ることで気付きを得ていました。
また、コミュニケーションのスキルでは、「楽しみながら知識が増えている、レベルアップしている」感覚を持っていたと感じますし、これって凄いことだと思います。ものの見方が知らず知らずに自分の考えに影響を与えていることや、上司や仕事上でのコミュニケーションで使える「PREP法」や「ミラーリング」のワークを学んでいたところで、特にそう感じました。
聞き手
今回の研修を通じて、印象に残ったことはありますか？
石原氏
とても印象的だったのが、研修中の様子が楽しそうだったことです。
実は、前日に思いっきり体を動かして学ぶアウトドアの研修があり、その後は懇親会が行われていました。
ですので、間違いなく疲れており集中力の低下もあったはずですが、そのようなことを感じさせる社員はいませんでした。「これ凄い、明日から使おう！」といった声が聞こえてきたのは、すごく良かったですよね。
実は、前日に思いっきり体を動かして学ぶアウトドアの研修があり、その後は懇親会が行われていました。
ですので、間違いなく疲れており集中力の低下もあったはずですが、そのようなことを感じさせる社員はいませんでした。「これ凄い、明日から使おう！」といった声が聞こえてきたのは、すごく良かったですよね。
講師についてのコメント
横のつながりを意識した総合的な取り組みにより、離職が例年に比べて少なくなりました
聞き手
研修を通じて、得られた成果はどのようなものだと思いますか？
向井氏
今回の研修そのものだけに関わる話ではないのですが、研修のプロジェクトを通じて、会社の教育体系が整理され、社として学びの場が出来ました。そのような環境をつくる、スタートの年になったと思います。
研修の企画では、1：2：7の法則（研修からが1割、他者からの学びが2割、経験からの学びが7割とする、学習の法則）などを中心に組み立てていきました。研修で学んだことを実施できているか、チームやOJTグループで共有しあえているか、などの定着率も考えて実行しました。
そのようなことを研修前後も含めてフォローができたのが、とても大きかったと思います。
その結果もあってか、横の繋がりもできて、例年よりも離職が少なくなっています。
研修の企画では、1：2：7の法則（研修からが1割、他者からの学びが2割、経験からの学びが7割とする、学習の法則）などを中心に組み立てていきました。研修で学んだことを実施できているか、チームやOJTグループで共有しあえているか、などの定着率も考えて実行しました。
そのようなことを研修前後も含めてフォローができたのが、とても大きかったと思います。
その結果もあってか、横の繋がりもできて、例年よりも離職が少なくなっています。
講師として共に歩む立場の中で、社外の人だけれど社外感を感じない。チームの一人として接してくれているように思います
聞き手
カレッジの強みはどのようなところだと思われますか？
石原氏
程よい距離感が良いな、と思っていました。社外の人なのですが、社外感を感じないというか。講師という立場だから、身構えてしまいがちかと思うんですよね。
そんな中受講者が「紀藤さんに聞いてみたい」といろいろと聞きにいく姿が見られたので、距離感が絶妙だなと上長と話していました。（笑）
何がそうさせているのかと考えたとき、まずはわかりやすいキャラクターであることかと思います。中には、掴みにくい講師の方もいますよね。
でも「こういう人だったらここまで言っても大丈夫そうだな」というのがわかりやすく、受講者との距離が近いことは強みだと思います。
そんな中受講者が「紀藤さんに聞いてみたい」といろいろと聞きにいく姿が見られたので、距離感が絶妙だなと上長と話していました。（笑）
何がそうさせているのかと考えたとき、まずはわかりやすいキャラクターであることかと思います。中には、掴みにくい講師の方もいますよね。
でも「こういう人だったらここまで言っても大丈夫そうだな」というのがわかりやすく、受講者との距離が近いことは強みだと思います。
創業して間もない、社員の定着率が良くない、経営層がいろんな模索をする。そんな不安定な時に、カレッジさんの持たれているものは強いと思います
聞き手
弊社を使うとしたら、どんな会社におすすめしますか？
向井氏
そうですね。ベンチャーと大手企業を考えると、もしかしたらベンチャーのほうが需要が高いのかな、とも思います。
例えば、創業して間もないときなど、経営層がいろんな模索をしますよね。
社員の定着率とか、社員のクレドを明文化するとか、様々なことに手を付けていきます。
その中で、カレッジさんの持たれているものは、人としての軸（ミッション）、コミュニケーション、7つの習慣、ソーシャルスタイル、ドラッカー、3Cなどと引き出しが多いことであり、そのため会社の状況に合わせてカスタマイズしてもらえることが、魅力だと思います。
例えば、創業して間もないときなど、経営層がいろんな模索をしますよね。
社員の定着率とか、社員のクレドを明文化するとか、様々なことに手を付けていきます。
その中で、カレッジさんの持たれているものは、人としての軸（ミッション）、コミュニケーション、7つの習慣、ソーシャルスタイル、ドラッカー、3Cなどと引き出しが多いことであり、そのため会社の状況に合わせてカスタマイズしてもらえることが、魅力だと思います。
「こういうこともやってほしい」といったときに、幅の広さや、事業領域、活動領域が大きい中でタスクを出されることが多いのかな、と思います。
会社が大きくなってくると、体系的にして、属人的なところを脱却する、という流れになります。その中では、もしかするとカレッジさんの、柔軟な魅力や活動が限定的になるんじゃないかな、といった意味でベンチャー企業がおすすめ、とお伝えさせて頂きました。
会社が大きくなってくると、体系的にして、属人的なところを脱却する、という流れになります。その中では、もしかするとカレッジさんの、柔軟な魅力や活動が限定的になるんじゃないかな、といった意味でベンチャー企業がおすすめ、とお伝えさせて頂きました。
向井さん、石原さん、ありがとうございました。
企業情報
株式会社コプロ・エンジニアード
| 従業員数 | 約2250人 |
| 売上高 | 約131億円 |
| 事業内容 | 建設・プラントエンジニア専門の人材派遣事業 |