導入事例

WORKS
画像はイメージです

グローバル5000人、85年の歴史を持つ総合メーカーのミドル職のリーダーシップを育てる

工業用機器の総合メーカー(国内トップシェア・海外売上比率7割の日本発グローバル企業)

※導入した研修:ストレングス・ファインダー®を活用したリーダーシップ研修

研修の成果

受講者からのご感想

研修後インタビュー

インタビューのまとめ

話し手

人事部 人材開発課 N氏

聞き手
改めてどのような会社か教えていただけますでしょうか?(業界、業種、特徴など)
人材開発課 N氏
某工業用機器の開発・生産・販売を行っている総合メーカーです。

その製品の中では他社に比べてかなり高いシェアを持っており、国内シェアは約50%です。
総合メーカーとして、海外も含めるとグローバルで5,000人、国内では2,500人の従業員がおり、また、売上高の約7割は海外となります。

「出る杭になってほしい」という社長メッセージ。しかし、行動につながらない雰囲気がありました。

聞き手
今回、お持ちであった課題は、どのようなものでしたか?
人材開発課 N氏
2017年に現在の社長が就任しました。
その際に「これまで出る杭だからといって叩かれてしぼんでいた人は蘇ってください。心の姿勢が良ければ、とんがった人材はウエルカムです」という、社長のメッセージがありました。

これは、部門間の壁やセクショナリズムといった組織風土、上司の顔色をうかがい自分の意見をあまり言わない、また自分が思っていてもなかなか行動へ移せない雰囲気があったんですね。

今回、30歳前後のミドル職昇格者研修で、内製化していた研修を社外講師へ切り替えることが決まったので、ミドル職の人たちが「どうやったら積極的に発言して、自律的に考えて、自分で一歩踏み出そうとするきっかけになるのか?」という課題と想いがありました。

そんな中でご紹介いただいた今回の研修に切り替えてやってみようかな、と思いました。

講師の紀藤さんと受講者の年齢も近く、参加者にとって良い刺激や経験になっていたと思うんです

聞き手
今回のミドル職の昇格者については、具体的にどのようなところが課題と感じていましたか?
人材開発課 N氏
そうですね、みんな意見も持っているし、思うことはあると思うんですよね。

でも、自ら積極的に発言するのは苦手なのかな、とは感じていました。
どちらかというと、様子見というか、誰かが先頭に立ってやってくれたらいいのにな、という人が結構いたように思います。
参加者は、皆20代後半から30代。近い目線で「参加者と共に作り上げるワークショップ」を行いました。
聞き手
今回、カレッジに依頼しようと思った「決め手」になったところはどんなところでしたか?
人材開発課 N氏
そうですね。今回、いくつか他社様からもご提案を受けていました。

その中で、“ご提案いただいた研修内容が解決したい課題の一手段として合致していた”ことです。

「自分の強みを知り、自分の思いや自分の考え方を確立する」というご提案のイメージが、思っていた課題やニーズにあっていた感じがします。
聞き手
実際に研修を導入されてみて、いかがでしたでしょうか?
人材開発課 N氏
受講者のアンケートにもありましたが、講師の紀藤さんと受講者の年齢も近く、受講者にとって良い刺激や経験になると思いました。

同じくらいの年齢で、会社を立ち上げて研修講師をやっているなど、受講者に響くところがあると思います。

また、自分たちがミドル職に昇格して、「こういうことが会社に求められているんだ」とか、自分自身を振り返りながら、それを皆で意見交換をしてみるとか、私も事務局として参加しながら、効果的だと思いました。

講師(紀藤)が参加者と同じくらいの年齢で、良い刺激になる、と考えていたとのこと。
また、ストレングス・ファインダー®でも、「自分の強みを活かす」ということはもちろんですけど、あとは「強みが仇になってしまうところを解除する」とか、逆に「弱みを強みで補う」など対処の仕方か、あとは「自分が強みだと思っていても、他の人からみると違う」なども気づきになりました

色んな人がいると、色んな捉え方があることを、参加者で理解し合いながら、自分のリーダーシップを大切にしながらメンバーを巻き込むことに、研修で気づけたんじゃないかな、と思っています。

「資質を憎んで人を憎まず」とか、ふっと発言されるキーワードが心に残るんですよね

人材開発課 N氏
あとですね、紀藤さんが話したキーワードとかメッセージが、私も事務局として聞いていたのですが、心に残るんですよね。

例えば、ストレングス・ファインダー®で相手の見方について語る時に、
「資質を憎んで、人を憎まず」でしたっけ(笑)

そういう、ふっと発言されるキーワードが受講者にとって心に残るのかなって思うんですよね。

講師についてのコメント

参加者の皆さまより、ありがたいご感想をいただきました。

音楽をつける、備品にこだわる、雰囲気を和らげる。
受講者が入りやすく、楽しい、飽きない研修になっていました

聞き手
今回、研修を通じて、印象に残ったことはありましたか?
“我々が企画していた研修”と、“受講者が想像していた研修”は、若干違ったのかもしれませんね。
昇格者研修ということで、もっと座学のような講義を聞いて知識を吸収する研修と思っていたのかもしれません。

ただ、研修を企画する立場としては、せっかく2日間参加してもらうので、「すごく有意義な2日間になってほしい」と思っていました。
やらされ感でやっている研修っていうのも良くないし、自分の行動にも繋がらないと思うので。

そういう意味では、研修全体の雰囲気づくりも加味して、紀藤さん(カレッジ)を選んだというところもあって。
また言っていただいているように、講師から話を聞くだけではなく「自分たちで作り上げていくワークショップ」というスタイルでやっていくところ、音楽をつけて雰囲気を和らげるとか、研修の備品に凝っているところなど、全体的に工夫がありましたよね。

ああいうところが受講者が入りやすい研修、楽しい、飽きない研修になって、そういうものを狙っていたので、紀藤さんにお願いしてそこはクリアできたのかなと。

というのも、参加している態度とか、姿勢とか、発言を見ていても、そう思いますね。
学習効果を高めるための研修ツール・備品・環境設定に気をつけて運営しています。

「なんでできないんだ」となってしまうところを、「どうしたらできるのか?」に繋げていける

聞き手
受講者の方について、研修受講前と受講後、どのような変化があったと感じられますか?
人材開発課 N氏
そうですね。アンケートを見ると「誰しもが自分の強みがある」ということを知ってもらったということ、「強みを伸ばすのか弱みを克服するのか」について考え方に気づきがあったことは、変化だと思います。

部下がいたり、これからできたりする人も、「周りの人の“強み”を伸ばす」とか、“フォーカスする”とか、“うまく付き合う”、そういったやり方を学べたと思うんですね。
多分、昔のやり方だと、「弱みを克服しよう」とか「なんでできないんだ」となってしまうところ、「どうしたらできるのか?」に繋げていけると思いましたし、今回の研修を通じて、そうなっていけると思うんですよね。

人それぞれ強み弱みはあって。

価値観も強みも違っているけど、その強みを上手く利用して、行動につなげていってほしいですよね。

グランドルール、アクションプラン、研修後ツールなど、非常に良いなと思いますよね

聞き手
その他、印象に残ったところはありましたか?
人材開発課 N氏
そうですね。うちの会社はそんなに研修が多くないので、なかなか同じような立場の人が集まる機会が少ないんです。

そういう人たちが自分の思っていることを、「グランドルール」を作って喋りやすい環境を作るというのは、よかったです。何でも言っていいんだよ、っていう雰囲気作りとか。
人材開発課 N氏
あと、「資質TOP5が書かれたプレート」(研修後のツール)もよかったです。その狙いとしては研修後に、「これなんなの?」とか周りの人で興味が湧く人もいるだろうし、そこから会話も生まれるだろうし。

まだまだ導入して2年目なので、この研修もまだ社内に浸透しているかって言うと、そうでもなくて、やっているのは彼らぐらいしかいなくて。

社内の掲示板やイントラネットでは研修でやったことを案内するものの、みんながそれをどこまで見ているかわからないので、あのような他の人から見てぱっと分かるものは、非常に良いな、と思いますよね。
資質TOP5が書かれたプレート イメージ
最後に、「アクションプラン」ですよね。アクションプランは、あれも、やっぱりやってもらったほうが良いと思うんです。

そこっていうのはやっぱり“湯上がり効果”じゃないですけど、研修後、おつかれ!ってなってしまいますからね。「行動に移すまでをお互いに約束しあってやる」っていうのは、非常にいいと思いますよね。
DAY2の「一人ひとりの“強み”を読み解く(自分の取扱説明書)」の作成には、米Gallup認定のストレングス・コーチと共に、個別対応でワークを進めました。

要望にスピーディーに対応してくれる、色んな要望を出して答えてくれる、助かっています。

聞き手
カレッジの強みと改善点はどのようなところだと思われますか? ぜひ率直にお答えください。
人材開発課 N氏
そうですね。こちらの要望に対して、スピーディーに対応してくださっているところ。そこは強みかなって思います。

あとはその、色んな要望を出して問題ないっていう感じというか、オーダーしやすいっていうのがありますよね。
聞き手
ちなみに、どういうときにスピーディーに対応してもらえるとか、オーダーしやすいと感じられるのでしょうか?
人材開発課 N氏
例えば、「実際にアンケートでこういうのをやってみたいんだけど」、と相談したときに、紀藤さんの方ですぐアイデアを作って送ってくれたり。

あとはそうですね、全般的にレスポンスや対応が早いので、助かっていますね。

また紀藤さんには、なんでも言いやすいっていうか、普段から何かあったら言ってください、と言ってくださいますし、別に全然カレッジさんの研修と関係ないところで、部内の研修で悩んでいるところでも、参考図書というか、教育に関わる情報をいくつか教えてもらえたりとか。

いろんな情報を、メルマガでも発信されており、それが蓄積されていますので、何かあったとき「まず紀藤さんに聞いてみよう」って、思いますよね。

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聞き手
また、改善点としていかがでしょうか? もう少しこうしてくれたらいいな、などありますか。
人材開発課 N氏
そうですね。今のところ、ないですね。
考えてみたけど出てこないということは、ないのでしょうね。
聞き手
カレッジを他社に勧めるとしたら、どのような会社に勧めたいと思われますか?
人材開発課 N氏
実績ベースで言うのであれば、ちょうど、うちの会社でやっていただいている、ミドル層になったくらいの人たち、立場がひとつ上になって、これからどんどん伸びていってほしい20代後半から30代後半くらいの人たちは、おすすめできると思います。

これって多分、業界とか問わないと思うんですよね。

企業情報

従業員数 連結:5,000人 単独:2,000人
売上高1,100億円
事業内容工業機器の製造・販売

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代表 紀藤康行の学びと体験から、
皆さまの1日を5%元気にします。

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